Firmato il 24/5/2022, tra le Parti Datoriali del settore dell’Edilizia territoriale di Milano, dell’Industria, delle Cooperative e dell’Artigianato e le OO.SS. FILCA-CISL, FILLEA-CGIL, FENEAL-UIL Territoriali, l’accordo per il rinnovo del Cipl per la provincia di Milano, con decorrenza dalla data di stipula al 31/12/2023

PARTE OPERAI

Indennità trasporti
A decorrere dal 1 luglio 2022, l’indennità trasporti urbani ed extraurbani è elevata da euro 4,26 a euro 4,42 giornalieri.
A decorrere dal 1 settembre 2023, l’indennità trasporti urbani ed extraurbani è elevata a euro 4,82 giornalieri.
Detta indennità trasporti urbani ed extraurbani è riconosciuta per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro e computata ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto e dell’indennità di preavviso (esclusi tutti gli altri istituti, percentuali e maggiorazioni contrattuali, essendosene già tenuto conto nella determinazione della misura dell’indennità).
Per il relativo computo ai fini del trattamento di fine rapporto e dell’indennità di preavviso, essa è ragguagliata ad ora dividendone per otto la misura giornaliera.
L’indennità di cui sopra non è dovuta in tutti i casi in cui gli oneri economici connessi all’effettuazione dei viaggi necessari ai lavoratori per recarsi e per tornare dalla propria abitazione al posto di lavoro siano interamente a carico dell’impresa.

Mensa
L’impresa concorre mensilmente al costo complessivo dei pasti nella misura di 3/4 con un massimo di euro 16,16 per ciascun pasto consumato nel mese a decorrere dal 1° luglio 2022 ed euro 17,01 per ciascun pasto consumato nel mese a decorrere dal 1° settembre 2023.
Ove non si renda possibile l’attuazione del servizio mensa come indicato nell’accordo in esame, è corrisposta un’indennità sostitutiva pari a euro 9,50 giornalieri a decorrere dal 1° luglio 2022 ed a euro 10,00 a decorrere dal 1° settembre 2023. Tale indennità è riconosciuta per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro e computata ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto e dell’indennità di preavviso (esclusi tutti gli altri istituti, percentuali e maggiorazioni contrattuali, essendosene già tenuto conto nella determinazione della misura dell’indennità).

PARTE IMPEGATI

Indennità trasporti
A decorrere dal 1 luglio 2022, l’Indennità trasporti urbani ed extraurbani è elevata da euro 81,56 a euro 84,13 mensili.

A decorrere dal 1 settembre 2023, l’indennità trasporti urbani ed extraurbani è elevata a euro 90,56 mensili.
Anche tale indennità, come l’indennità sostitutiva di mensa di cui al precedente articolo 4, va computata non soltanto per le giornate di effettiva presenza al lavoro, ma anche per le festività infrasettimanali o coincidenti con la domenica, nonché per le ferie, la tredicesima mensilità, il premio annuo ed il premio di fedeltà, e di ciò si è tenuto conto nella determinazione della relativa misura.
L’indennità di cui sopra non è dovuta in tutti i casi in cui gli oneri economici connessi all’effettuazione dei viaggi necessari ai lavoratori per recarsi e per tornare dalla propria abitazione al posto di lavoro siano interamente a carico dell’impresa.

In caso di lavori fuori zona ed in caso di trasferta, all’impiegato sarà dovuta l’eventuale differenza tra il rimborso giornaliero delle spese di viaggio e la misura dell’indennità trasporti ragguagliala a giornata (euro 84,13 o euro 90,56 diviso 173 per 8).

Mensa
Si richiamano integralmente le norme contenute nell’articolo 6 dell’accordo per gli operai, salvo per quanto riguarda le modifiche di seguito indicate.
A decorrere dal 1° luglio 2022, la misura dell’indennità sostitutiva, dovuta in caso di mancata realizzazione del servizio di un pasto caldo, è stabilita in euro 152,68 mensili.
A decorrere dal 1° settembre 2023, la misura dell’indennità sostitutiva, dovuta in caso di mancata realizzazione del servizio di un pasto caldo, è stabilita in euro 160,78 mensili.
Difformemente da quanto previsto per gli operai, detta indennità sostitutiva si computa non soltanto per le giornate di effettiva presenza al lavoro, ma anche per le festività infrasettimanali o coincidenti con la domenica, nonché per le ferie, la tredicesima mensilità, il premio annuo ed il premio di fedeltà.

Per l’anno 2022 i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove possono beneficiare di uno sgravio contributivo del 100 per cento per le assunzioni con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (circolare Inps 15 giugno 2022, n. 70).

Lo sgravio comporta per i primi 36 mesi di contratto di apprendistato l’azzeramento dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro. I datori di lavoro interessati sono soggetti, a decorrere dal 37° mese del contratto di apprendistato, all’aliquota contributiva del 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ferma restando l’applicazione degli altri incentivi per l’intera durata del contratto di apprendistato di primo livello.
Le assunzioni con contratto di apprendistato di primo livello in parola non sono soggette alla disciplina del contributo di licenziamento e sono esonerate dal versamento della contribuzione di finanziamento dell’ASpI e dal contributo integrativo (pari complessivamente all’1,61% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali). L’aliquota contributiva a carico dell’apprendista rimane pari al 5,84% della retribuzione imponibile per tutta la durata del periodo di formazione.
L’aliquota contributiva a carico del lavoratore rimane pari al 5,84% per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Ai fini della determinazione dell’aliquota contributiva assume rilievo il profilo soggettivo relativo alla formazione dell’apprendista.
Pertanto, per l’applicazione dello sgravio contributivo in trattazione, si deve tenere conto di precedenti periodi di apprendistato svolti dal medesimo lavoratore presso altri datori di lavoro. In tale circostanza, infatti, lo sgravio totale può essere riconosciuto (al datore di lavoro che occupa sino a nove addetti) limitatamente al periodo di apprendistato residuo rispetto ai 36 mesi previsti dalla legge di Bilancio 2022.
A decorrere dal 1° gennaio 2022, possono essere beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale (Titolo I e/o al Titolo II del D.Lgs. n. 148/2015) anche i lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria e il certificato di specializzazione tecnica e superiore. Dalla predetta data del 1° gennaio 2022, tutti i datori di lavoro, in ragione dell’inquadramento assegnato dall’Istituto alla matricola aziendale, sono tenuti al versamento della contribuzione di finanziamento dei trattamenti di integrazione salariale di cui sono destinatari i lavoratori assunti con contratto di apprendistato.
L’obbligo contributivo in argomento sussiste, a decorrere dal 1° gennaio 2022, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore della novella normativa.
Il datore di lavoro non ha diritto all’applicazione dello sgravio contributivo in argomento nel caso di violazione delle disposizioni previste dall’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015.
Inoltre, al fine di beneficiare della misura in parola, il datore di lavoro deve risultare in possesso del DURC ed è tenuto al rispetto delle norme a tutela delle condizioni di lavoro e degli altri obblighi di legge, nonché degli accordi e contratti collettivi nazionali e di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La sanzione prevista per comportamenti scorretti e lesivi della dignità della persona si applica anche in caso di condotte tenute nei confronti di chi frequenti il medesimo ambiente di lavoro per un percorso formativo (Corte di Cassazione, Ordinanza 13 giugno 2022, n. 18992).

La vicenda

La Corte d’Appello territoriale confermava la sentenza con la quale il Tribunale aveva rigettato l’impugnazione della sanzione disciplinare della sospensione per 30 giorni dal servizio e dalla retribuzione irrogata dall’INPS nei confronti di un funzionario amministrativo, per condotte inappropriate tenute dallo stesso nei confronti di una stagista nel corso di un periodo di formazione che questa aveva svolto presso l’ente.
I giudici, in particolare, ritenevano che la condotta contestata rientrasse nell’ambito dei comportamenti scorretti e lesivi della dignità della persona, sanzionati dal Regolamento di Disciplina applicato dall’ente con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione da undici giorni a sei mesi. L’applicazione in concreto della sanzione si collocava, pertanto, decisamente al di sotto della media edittale.
Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione il funzionario, dolendosi della non proporzionalità della sanzione irrogata ed affermando l’applicabilità della norma disciplinare richiamata ai soli comportamenti impropri verso altri dipendenti o verso gli utenti, con esclusione, dunque, degli stagisti.

La pronuncia della Cassazione

La Corte di legittimità ha rigettato il ricorso, ritenendo condivisibili le conclusioni dei giudici di merito in ordine alla proprozionalità della sanzione, atteso che la gravità dei comportamenti lesivi posti in essere dal funzionario discendeva sia dalla lesione dell’immagine dell’ente pubblico che dalla giovane età della studentessa coinvolta.
La stessa Corte ha, altresì, giudicato non meritevole di accoglimento la tesi difensiva che limitava l’applicabilità della norma disciplinare richiamata nel caso concreto ai soli comportamenti impropri tenuti verso altri dipendenti o verso gli utenti, e non anche nei confronti degli stagisti.
Come chiarito dal Collegio, difatti, nessun elemento deponeva a favore di un’interpretazione della predetta previsione disciplinare, tale da escludere dal suo campo di applicazione l’ipotesi di comportamenti contrari rispetto alla dignità altrui tenuti nei riguardi di chi frequenti il medesimo ambiente di lavoro per un percorso formativo, ossia lo stagista, il quale, a tal fine deve ritenersi assimilato al dipendente.

E’ stato sottoscritto il rinnovo del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane

 

L’accordo, che scade il 31/12/2022 prevede, dal punto di vista economico:
– A far tempo dal 1° agosto 2022 la voce stipendio è incrementata di euro 150,00 mensili (per 13 mensilità) con riferimento al lavoratore inquadrato nella 3a area professionale, 4° livello retributivo
– A far tempo dal 1° ottobre 2022 la voce stipendio è incrementata di euro 40,00 mensili (per 13 mensilità) con riferimento al lavoratore inquadrato nella 3a area professionale, 4° livello retributivo, come risultante dalla seguente tabella

 

 

Questi, pertanto, risultano essere i nuovi minimi retribuiti

 

Dal punto di vista normativo, queste sono le principali novità:

 

Permessi lutto
Viene specificato che i3 giorni di permesso di cui all’art. 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, spettano alle lavoratrici/lavoratori anche in caso di ricovero del figlio o del coniuge o del convivente more uxorio o del genitore, limitatamente ai giorni di effettivo ricovero

 

Comporto malattie oncologiche
Spettano, alle lavoratrici e ai lavoratori affetti da malattie oncologiche, gravi patologie cronico degenerative e/o che si sottopongano a terapie salvavita, flessibilità di orario in entrata con correlativo spostamento dell’orario di uscita, ovvero permessi tramite una riduzione della prestazione giornaliera e successivo recupero con prolungamento della predetta prestazione da effettuarsi non oltre 1 mese dalla fruizione di ciascun permesso.

Aspettativa malattie oncologiche
Nei casi di malattie di carattere oncologico, ovvero di quelle di cui al secondo comma, la durata massima dell’aspettativa di cui al presente articolo è elevata a 24 mesi, fruibili continuativamente, ovvero frazionabili in più periodi.

 

Formazione
Le Aziende, le Federazioni locali e/o le Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi promuovono corsi di formazione professionale secondo criteri di trasparenza, di inclusione e di pari opportunità, nel rispetto, delle seguenti previsioni:
a) un “pacchetto formativo” non inferiore a 30ore annuali da svolgere durante il normale orario di lavoro;
b) un ulteriore “pacchetto” di 30 ore annuali, di cui 10  retribuite, da svolgere in orario di lavoro e le residue 20 non retribuite, da svolgere fuori dal normale orario di lavoro.

Contribuzione Cassa Mutua Nazionale
La contribuzione alla Cassa Mutua Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo viene incrementata come segue:
– nella misura dello 0,35% a carico dell’Azienda per ciascun lavoratore dipendente a far tempo dal 1° maggio 2022;
– nella misura dello 0,15% a carico del lavoratore stesso a far tempo dal 1° ottobre 2022.

Contribuzione Fondo Pensione Nazionale
La contribuzione al Fondo Pensione Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo viene incrementata come segue:
– nella misura dello 0,20% a carico dell’Azienda per ciascun lavoratore dipendente assunto antecedentemente alla data del 31.12.2000 a far tempo dal 1° maggio 2022;
– nella misura dello 0,30% a carico dell’Azienda per ciascun lavoratore dipendente assunto successivamente alla data del 31.12.2000 a far tempo dal 1° maggio 2022;
– nella misura dello 0,10% a carico del lavoratore stesso a far tempo dal 1° ottobre 2022

In tema di infortuni sul lavoro, il conferimento da parte del datore di lavoro di un’ attività di consulenza nel settore della sicurezza a soggetto con esperienza e specializzazione in esso implica la verifica dell’ampiezza e della specificità dell’oggetto della consulenza e, quindi, dell’eventuale particolare complessità della scelta degli specifici idonei dispositivi di protezione, al fine di poter dedurre la conoscenza o la conoscibilità di questi ultimi da parte del datore di lavoro (Corte di Cassazione, Sentenza 10 giugno 2022, n. 22628).

La vicenda

La Corte d’appello territoriale aveva confermato la condanna emessa nei confronti del datore di lavoro, ritenuto colpevole del reato di lesioni personali colpose gravi, per non aver messo a disposizione di un lavoratore infortunato idonei dispositivi di protezione dai rischi di taglio (guanti).
Avverso tale decisione il datore ha proposto ricorso per cassazione, lamentando la circostanza che la Corte d’appello aveva sostanzialmente ritenuto questi colpevole alla stregua di una responsabilità oggettiva.
Essa aveva, in particolare, ravvisato la colpa del datore in forza della mera causazione dell’evento, senza compiere, tuttavia, l’ulteriore valutazione sulla possibilità di rimproverare allo stesso di non aver scelto DPI idonei, nonostante l’attività di consulenza resa sul punto da una società specializzata in materia.

La pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, rilevando che la Corte territoriale, accertata la dinamica dei fatti conducenti alle lesioni personali del lavoratore, ha individuato nel datore il gestore del rischio connesso all’attività lavorativa e, nel dettaglio, il titolare della posizione di garanzia con riferimento a funzioni ritenute non oggetto di idonea delega alla società di consulenza, rispetto alla condotta che egli avrebbe dovuto tenere, accertata come oggetto di omissione e inseritasi nella seriazione causale delle lesioni personali.
I giudici di merito, però, secondo quanto rilevato dal Collegio, non hanno verificato l’effettiva rimproverabilità della condotta dell’imputato sul piano soggettivo, tenuto conto del c.d. principio di esigibilità.
Sul punto la Corte ha precisato, invero, che il conferimento di una specifica attività di consulenza nel settore della sicurezza, pur non operando in termini di delega di funzioni, implica l’accertamento della sussistenza della concreta possibilità dell’agente di uniformarsi alla regola violata, valutando la situazione di fatto in cui ha operato.
Pertanto, è necessario valutare l’eventuale influenza della detta attività di consulenza in ordine al giudizio sull’esigibilità del comportamento dovuto, indispensabile per fondare uno specifico rimprovero per un atteggiamento antidoveroso della volontà.
Da tanto l’enunciazione del principio di diritto secondo cui: “In tema di infortuni sul lavoro, il conferimento da parte del datore di lavoro di una effettiva e specifica attività di consulenza nel settore della sicurezza, a soggetto con esperienza e specializzazione in esso, volta a integrare il bagaglio di conoscenze al fine precipuo di raggiungerne il livello adeguato alla gestione dello specifico rischio, implica la verifica dell’ampiezza e della specificità dell’oggetto della consulenza e, quindi, dell’eventuale particolare complessità della scelta degli specifici idonei dispositivi di protezione onde poter dedurre la conoscenza o la conoscibilità di questi ultimi da parte del datore di lavoro“.

Nel caso sottoposto ad esame la Corte territoriale non si è attenuta all’esposto principio;
la stessa, pur avendo correttamente escluso la sussistenza di una valida delega di funzioni in materia di sicurezza, non ha, difatti, accertato la sussistenza della concreta possibilità del datore di uniformarsi alla regola violata.
La Suprema Corte ha evidenziato, in particolare, a fondamento della sentenza di accoglimento del ricorso, l’omessa valutazione circa l’effettività della consulenza, la professionalità del consulente e, quindi, in merito alla sua esperienza e specializzazione nel settore, oltre che in ordine all’ampiezza e alla specificità dell’oggetto della consulenza, in considerazione dell’eventuale particolare complessità della scelta degli specifici DPI, onde poter muovere un giudizio in termini di rimproverabilità soggettiva del datore di lavoro.

Come previsto dall’accordo 23/12/2021 di rinnovo del CCNL Oreficeria Industria, dall’1/6/2022 viene eliminata la prima categoria professionale

In adempimento di quanto previsto nell’Accordo di rinnovo del CCNL del 23/12/2021, firmato da FEREORAFI e FIM-FIOM-UIL, a far data dall’1/6/2022 è eliminata la prima categoria professionale.
I lavoratori in forza al 31/5/2022 inquadrati in prima categoria saranno riclassificati alla seconda categoria dall’1/6/2022.
Pertanto, la retribuzione dal 1° giugno 2022 sarà pari a 1.363.86 Euro.
Tali lavoratori conservano, a tutti gli effetti di legge e contratto, l’anzianità di servizio maturata nel precedente livello. Il passaggio al secondo livello non comporta necessariamente un mutamento delle mansioni di provenienza.

Lo scorso 23 maggio 2022, secondo quanto previsto dal vigente CCNL Edile Industria e dal Contratto Integrativo Provinciale, ANCE Cuneo e FENEAL -UIL, FILCA -CISL e FILLEA – CGIL, si è proceduto alla verifica annuale, su base territoriale, degli indicatori presi a riferimento ai fini della corresponsione dell’EVR (elemento variabile della retribuzione).

Dalla suddetta verifica risulta che tre parametri, cioè il numero dei lavoratori iscritti in Cassa Edile, il monte salari e le ore di lavoro denunciati in Cassa Edile, risultano positivi, mentre il parametro delle ore di CIGO/CIGS fornito dai dati INPS, rapportati al settore edile della Provincia di Cuneo, risulta negativo.
Considerando che 3 dei 4 indicatori presi a riferimento risultano positivi, l’ammontare dell’E.V.R. riconosciuto a livello provinciale sarà pari al 75% del 4%, ovvero al 3% del minimo retributivo mensile in vigore alla data del 1° luglio 2014.
Ogni impresa iscritta in Cassa Edile dovrà effettuare autonomamente il calcolo, confrontando il triennio 2021-2020-2019 rapportato al triennio precedente 2020-2019-2018, dei seguenti due parametri aziendali:
– ore di lavoro denunciate in Cassa Edile;
– volume di affari IVA, così come rilevabile dalle dichiarazioni annuali IVA.
Per le imprese che occupano solo personale impiegatizio il parametro a livello aziendale, sostitutivo delle ore denunciate in Cassa Edile, sarà rappresentato dalle ore lavorate registrate sul Libro Unico del Lavoro.
Qualora i suddetti due parametri aziendali risultino entrambi pari o positivi rispetto al triennio precedente, l’impresa provvederà ad erogare l’importo dell’E.V.R. facendo riferimento alla prima tabella dell’allegato Verbale di Accordo Collettivo Provinciale del 23 maggio 2022, a decorrere dal 1° giugno 2022 e fino al 31 dicembre 2022, unitamente agli arretrati dal mese di gennaio 2022. Tali importi mensili dovranno essere riconosciuti ai lavoratori a decorrere dal 1° giugno 2022 unitamente agli arretrati dal mese di gennaio 2022, che verranno corrisposti in due tranches, di pari importo (la prima con la retribuzione relativa al mese di giugno 2022, erogata nel mese di luglio 2022 e la seconda con la retribuzione relativa al mese di agosto 2022, erogata nel mese di settembre 2022).
Se entrambi i parametri a livello aziendale risultassero negativi, l’E.V.R. non sarà erogato.

La mancata compilazione del quadro RR della dichiarazione dei redditi da parte dei professionisti obbligati alla contribuzione alla Gestione separata dell’Inps non determina la sospensione automatica del termine di prescrizione del debito contributivo. (Corte di Cassazione – Ordinanza 09 giugno 2022, n. 18567).

Nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione, l’Inps ha disposto l’iscrizione d’ufficio alla Gestione separata di un avvocato, contestando altresì l’omesso versamento dei contributi dovuti in relazione ai compensi percepiti.
La Corte d’appello, pur confermando l’obbligo di iscrizione del professionista alla Gestione separata, ha rilevato la tardività dell’accertamento e la conseguente prescrizione del debito contributivo.
In particolare, la Corte ha ritenuto che l’omessa compilazione, da parte del professionista, del quadro RR della dichiarazione dei redditi non costituisca causa di sospensione del termine di prescrizione quinquennale.

L’Inps ha impugnato la decisione sostenendo che nel caso di libero professionista iscritto d’ufficio dall’INPS alla Gestione separata, la prescrizione debba ritenersi sospesa, per doloso occultamento del debito, qualora in occasione della presentazione della dichiarazione dei redditi venga omessa la compilazione del Quadro RR.

Sul punto, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’appello sulla base del consolidato orientamento della giurisprudenza, secondo il quale l’operatività della causa di sospensione (art. 2941, n. 8 c.c) del decorso della prescrizione del debito, ricorre sia posta in essere dal debitore una condotta tale da comportare per il creditore una vera e propria impossibilità di agire, e non una mera difficoltà di accertamento del credito.
Nella fattispecie i giudici di merito non hanno ritenuto in concreto configurata l’ipotesi della condotta dolosa come sopra descritta, trattandosi di mera compilazione del quadro RR, relativo alla sola contribuzione previdenziale, mentre il professionista non ha occultato nella medesima dichiarazione il dato della produzione del reddito agli altri fini.
Le critiche proposte dall’Inps si fondano, precisa la Corte Suprema, sull’erroneo presupposto di un “automatismo tra la mancata compilazione del quadro RR nella dichiarazione dei redditi e l’occultamento doloso del debito contributivo”; automatismo che invece la Corte di Cassazione ha escluso.

Firmato l’accordo di adeguamento dei minimi retributivi, in base alla dinamica consuntivata dell’Ipca, dei dipendenti del CCNLL Metalmeccanica – Industria

Le parti si sono incontrati per definire la quota dell’incremento retributivo complessivo, in vigore dal 1° giugno 2022, relativa alla dinamica consuntivata dell’Ipca al netto degli energetici importati.

Pertanto, restano confermati i seguenti minimi retributivi

 

Sulla base dei valori dell’IPCA, inoltre, sono stati definiti i nuovi importi dell’indennità di trasferta forfettaria e dell’indennità di reperibilità.

Indennità di reperibilità dal 1° giugno 2022:

Il giudice deve valutare il comportamento in concreto posto in essere dal datore di lavoro e dal lavoratore, per accertare, anche in mancanza dell’ iscrizione alle associazioni sindacali stipulanti, la sussistenza di elementi tali da indurre a ritenere ugualmente sussistente la vincolatività della contrattazione collettiva (Corte di Cassazione, Ordinanza 08 giugno 2022, n. 18537).

La vicenda

Un lavoratore, guardia giurata dipendente di un Consorzio di Guardie Campestri, aveva agito in giudizio per ottenere la corresponsione dello straordinario rispetto all’orario ordinario di lavoro, invocando l’applicazione, in ragione di adesione implicita, del Contratto Integrativo Provinciale dei braccianti agricoli;
il Tribunale aveva accolto la domanda e condannato il Consorzio, alla luce di quanto emerso sia dalle dichiarazioni dei testi, che avevano confermato gli orari di lavoro dedotti in ricorso, sia dalla c.t.u. disposta nel corso del giudizio;
la Corte d’appello territoriale, accogliendo l’impugnazione del Consorzio, respingeva, invece, la domanda, ritenendo che non fossero stati forniti sufficienti elementi per poter affermare che il Consorzio stesso avesse applicato o recepito la contrattazione provinciale relativa ai lavoratori agricoli e, in particolare, la clausola relativa all’ orario di lavoro delle guardie campestri.

La pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte, pronunciandosi sul ricorso proposto dal lavoratore, ha ritenuto inammissibile il motivo posto a fondamento dello stesso, condividendo le conclusioni dei giudici di merito.
Nella specie la stessa ha preliminarmente ribadito che i contratti collettivi non aventi efficacia erga omnes sono applicabili esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti tra soggetti iscritti alle associazioni stipulanti o che, in mancanza di tale condizione, abbiano espressamente aderito ai patti collettivi o li abbiano implicitamente recepiti, attraverso fatti concludenti, consistenti in una costante e prolungata applicazione, senza contestazione, delle relative clausole al singolo rapporto.

Tanto premesso il Collegio ha evidenziato che nel caso concreto la Corte di merito aveva correttamente valutato il comportamento in concreto posto in essere dal datore di lavoro e dal lavoratore, al fine di accertare, pur in difetto dell’ iscrizione alle associazioni sindacali stipulanti, la sussistenza di elementi tali da indurre a ritenere ugualmente sussistente la vincolatività della contrattazione collettiva richiamata dal lavoratore, giungendo alla conclusione che, diversamente da quanto sostenuto da quest’ultimo, non sussistesse alcuna adesione implicita alla stessa.
A tal fine gli elementi valorizzati erano rappresentati dal fatto che in tutti gli anni in questione non vi era mai stata coincidenza tra i valori minimi contrattuali e i dati esposti in busta paga; la portata dell’analogia riscontrata nella c.t.u., in base alla quale gli importi riconosciuti a titolo di scatti di anzianità sarebbero risultati identici ai valori contenuti nel Contratto Integrativo per i lavoratori agricoli della Provincia, andava sminuita, tenuto conto che l’importo dello scatto era in realtà identico a quello applicato da numerosi altri contratti collettivi dell’epoca e lo stesso scatto era, per di più, ulteriormente aumentato, in modo del tutto autonomo, per ben due volte nell’arco dello stesso anno; infine, con riguardo alle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e straordinario, in relazione alle quali era stata riscontrata una coincidenza tra le maggiorazione concesse dal Consorzio e quelle previste dal predetto Contratto Integrativo, doveva, in realtà, ritenersi fondata l’obiezione del Consorzio secondo cui la maggiorazione di fatto applicata per il lavoro straordinario notturno era maggiore.

In conclusione, secondo quanto rilevato dai giudici di legittimità, il ricorso proposto contenente, in sostanza, una diversa lettura degli elementi adeguatamente valutati in sede di merito, deve essere rigettato, una volta accertata l’insussistenza di un’ adesione implicita alla contrattazione collettiva richiamata.